Il y a quelques années, je faisais partie d’une société qui m’avait demandé de lancer un programme d’échanges international avec l’objectif d’intégrer deux cultures, l’Europe et l’Amérique du Sud. Ces échanges devaient se faire pour une durée de 6 à 18 mois. Très vite, nous nous sommes rendus compte qu’il fallait s’occuper de l’autorisation de travail, du logement, de la linguistique, de la couverture médicale, de la retraite, des taxes, du respect des pratiques sociales dans le pays d’origine et le pays d’accueil, etc. Cette panoplie de démarches administratives était là pour arrêter le plus courageux, car rien n’était simple. Pour moi, c’était un des défis que j’ai voulus relever.
Même si les problèmes pour un seul dossier étaient importants, il s’est avéré que la recherche des solutions étaient riche. Il fallait penser à tout, prendre contact d’abord avec l’ensemble des institutions jouant un rôle important pour les salariés impatriés, se faire des alliés, négocier avec les différents prestataires pouvant jouer un rôle au niveau social, fiscal, et surtout ne pas décourager la direction, les managers et les collaborateurs expatriés ou impatriés.
Un réseau efficace
Ce qui m’a beaucoup aidé, c’est l’ensemble des contacts que j’ai essayé de maintenir avec tous les acteurs, aussi bien pour répondre de façon rapide aux demandes des différentes institutions ou prestataires que pour maintenir l’information dans l’entreprise auprès de tous les acteurs et minimiser la grandeur de l’ensemble des sujets qu’il fallait traiter.
Je pus ainsi mener avec succès ce programme, ce qui permit d’avoir un programme dans le respect des règles du pays d’origine et du pays d’accueil, développer des compétences transcontinentales, intégrer deux cultures et gagner en productivité.
Ce programme de mobilité internationale devint ainsi un levier de fidélisation pour les collaborateurs et intégra quelques années plus tard le programme de gestion des talents.